為政之道，在于用人。作為中國共產黨執政制度的一部分，中國的干部選拔任用制度有其鮮明特點。實踐證明，研究中國特色干部選拔任用制度，一定要從中國的實際出發，用中國干部工作自己的語言來講述自己的事情，進而推動繼承與創新。

　　干部選拔任用制度的中華文明基因

　　縱觀世界各國官員選拔任用制度形成與發展的歷史，無不經歷了一個先以選舉代替世襲，再不斷興利除弊，最終實現多途并舉的發展過程。不過，這里所說的“選舉”是廣義的選舉，即與實行世襲制不可選擇性相對立的，可按照一定標準和程序，以制度化的形式來選人用人。選官制度，中國古代早已有之，《禮記·月令》中就有“勉諸侯，聘名士，禮賢者”一說，但那是一種隨機的、不規范的用人方式。中國古代選官制度，在脫離了世襲傳統后，是以察舉制、九品中正制、科舉制的演變為主線而發展起來的，而通過考試選拔官員的科舉制在中國古代選官制度中占據主導地位曾長達1300年。科舉制被廢止后，以孫中山為代表的資產階級革命派把推行文官考試錄用制度作為一項政綱提出來，影響了以后國民政府的選官制度變遷。

　　在對外思想交流中，國外的官員選任制度和思想也對我們產生過重要影響。戊戌變法中，就曾醞釀過由選舉產生官員的做法。辛亥革命前開始正式出現議員選舉制度。馬克思、恩格斯在總結巴黎公社經驗時提出的防止政府公職人員由社會公仆變為社會主人的思想，列寧在十月革命勝利初期關于加強蘇維埃政權干部選舉和干部監督的思想，都直接影響了中國共產黨選拔任用干部制度的形成。

　　中國共產黨成立之初，就把選舉和委任這兩種干部選拔任用方式同時寫入了黨章。在陜甘寧邊區，中國共產黨曾創造了許多世界選舉史上聞所未聞的投票選舉辦法，如豆選法、紅綠豆法、畫圈法、畫桿法等。黨執政后特別是改革開放以來，干部選任制得到進一步完善和發展，并促進了選任制與委任制等優勢互補、良性互動。1982年，黨中央首次提出“干部考試錄用”的要求；1994年《國家公務員錄用暫行規定》發布，則標志著黨政機關干部“凡進必考”錄用制度的初步建立。與此同時，我們還將聘任制作為公務員任用的補充形式的探索，這和西方國家推廣官員聘任制差不多在同一時期。

　　對黨管干部原則的再認識

　　黨管干部是指導干部選拔任用工作的原則，主要有以下五個方面的內容：一是執政黨把握干部工作的方向，領導制定干部工作路線、方針、政策，統籌每一個時期干部工作的中心任務；二是執政黨確定干部工作的管理體制和管理權限，根據不同時期、不同對象、不同任務和不同組織性質，實行分級分類管理；三是中央、地方黨組織和部分基層黨組織，要按照干部管理權限分工管理干部，同時黨的各級組織對干部負有培養、教育、考察、監督的責任；四是堅持把干部工作的成熟經驗做法及時上升為法律法規，并注重黨內法規與國家法律的銜接和協調，實現對干部的依法管理；五是堅持在干部工作中走群眾路線，不斷總結創新方式方法，依靠人民群眾加強對干部的管理和監督。

　　有人認為，黨管干部就是以委任制為主導的干部選拔任用方式，而委任制則是由上而下直接指派干部。這是一種誤解。

　　在黨管干部原則下，如今我國的干部委任制可以稱作“薦舉委任制”，在正式推薦提名或列為考察對象（提名人選）前，一般都有自下而上的民主推薦環節，采取個別談話推薦和會議投票推薦兩種形式，要求“同時進行、相互印證”。同時還規定，民主推薦結果作為選拔任用的“重要參考”，要防止把推薦票等同于選舉票，簡單以推薦票取人。實踐證明，這樣做對提高選人用人準確性，效果是好的。

　　對黨管干部原則的理解偏差還在于對民主的認知上。改革開放以來，對選人用人如何擴大民主曾經出現過三種思路：一是以競爭機制為核心的改革思路，主張“凡提必競”；二是選拔與任用相分離的改革思路，主張擴大民主主要體現在選拔環節，采取“統一選拔、分類任用”的模式；三是以協商民主為主線覆蓋選人用人全過程的改革思路，以協商民主來帶動競爭民主，推動兩者的有機結合。經過30多年實踐探索，我們現在主要選擇的是第三種改革思路。由于各國國情不同，現代民主政治的實現形式是有條件的，不可能完全是同一個模式。中國的實踐表明，競爭不是民主的唯一形式，尤其是對選人用人這樣一種要求較高知情度和政策把握的政治過程來說，更是如此。擴大選人用人民主，更多需要社會各方面公平、客觀、有序和規范的溝通與協調。中國干部選拔任用中的協商民主，不僅體現在民主推薦環節上，而且還體現在醞釀動議、考察預告、會前溝通、會議決定、任前公示等各個環節，并且與差額選舉、公開選拔、競爭上崗等競爭民主形式相互補充、相得益彰。

　　不斷完善干部選拔任用制度

　　當前，完善中國干部選拔任用制度面對著一些全新條件。社會公共政治生活與執政黨治國理政的多方面舉措辯證結合，構成了推動中國干部選拔任用制度發展的強大動力。這種發展，根植于中國政治文化既有淵源之中，并以當今中國干部人事工作產生問題的解決和應對為路徑，并同時注重汲取世界各國在公共治理和人才開發中行之有效的經驗。

　　人事公平、人事匹配、人事效率，是干部人事工作的三個難點。解決這些難點，需要分類施策，做到有的放矢。從中國目前的情況看，要進一步推進“五個區別”：一是工作性質區別，如對全國710多萬在職公務員，有綜合管理類、行政執法類、專業技術類的區別，還有對法官、檢察官、司法輔助人員和人民警察選拔任用的特殊管理；而對數千萬事業單位工作人員分門別類管理，情況就更復雜。二是任用方式區別，即針對選任制、委任制、聘任制、考任制，要繼續探索各具特色的選拔任用管理方法，切實做到在實際運用中各展所長、優勢互補。從發展看，聘任制在選人用人上靈活機動、適應性強，它的優勢應得到進一步發揮；考任制的功能主要在選拔，而不在任用，它將在制度變遷中逐步回歸它的選拔定位。三是行政層次區別，這當中既有中央、省、市、縣、鄉鎮五個既定行政層次干部選拔任用的區別，還有隨著社會自治機制不斷發展，完善對農村行政村和城市社區居委會工作人員選拔任用管理問題。四是不同區域區別，中國幅員遼闊，要充分考慮東、中、西部干部的不同情況，以及邊疆少數民族地區干部選拔任用的特殊情況。五是崗位責任區別，抓住“關鍵少數”，突出對領導干部特別是主要負責人選拔任用的重點管理。總之，要進一步實現知人善任、用人所長，實現以事擇人、人事相適，通過人事匹配帶動人事公平和人事效率，使選人用人的制度機制更加成熟完善。