為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定,做到人才充分利用、體現(xiàn)價值,有必要進(jìn)一步推動公務(wù)員分類管理,這應(yīng)該成為公務(wù)員改革的重點所在

　　 近日,一則新聞引發(fā)社會各界熱議:浙江首批5名聘任制公務(wù)員即將上崗,除了他們出眾的學(xué)歷和專業(yè)背景之外,30萬元到60萬元的年薪尤其吸引人們眼球。也有分析認(rèn)為,聘任制公務(wù)員高薪酬和公務(wù)員漲薪或存在某種聯(lián)系,類似觀點更是戳中公眾敏感的神經(jīng)。

　　 近一段時期以來,關(guān)于公務(wù)員各類話題都很容易被推到輿論的風(fēng)口浪尖,從基層公務(wù)員抱怨收入低,到媒體曝光公務(wù)員灰色收入減少,再到聘任制公務(wù)員的高薪。公務(wù)員聘任制本身無可厚非,根據(jù)公務(wù)員法有關(guān)規(guī)定,經(jīng)省級以上主管部門批準(zhǔn),對不涉及國家秘密的專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位,可以按合同的方式聘用而產(chǎn)生,合同期一般1至5年。說白了,公務(wù)員也可以是合同工,這無非是一種比較純粹的勞動市場行為,之所以激起軒然大波,是公務(wù)員制度本身的困境所致。

　　 從目前的情況看,數(shù)量很大的公務(wù)員群體面臨著來自兩個方面的壓力:普通公務(wù)員特別是基層公務(wù)員工資收入偏低,公務(wù)員內(nèi)部對此不滿者不乏其人；少部分公務(wù)員隱性福利、灰色收入偏高,不少群眾對此頗有微詞。內(nèi)外夾攻之下,整個公務(wù)員隊伍和體系都漸趨脆弱,呈現(xiàn)出一種自相矛盾的奇特狀況:一方面,不斷有人因為收入低熬不下去而辭職,一些專業(yè)性、技術(shù)性較強(qiáng)的崗位人才流失嚴(yán)重；另一方面,又動輒被輿論或公眾指責(zé)太舒服、有油水。

　　 兩方面壓力其實質(zhì)都和一個問題有關(guān),那就是在現(xiàn)有公務(wù)員管理體制下,缺乏一種更為普遍有效的激勵機(jī)制。進(jìn)入公務(wù)員隊伍之后,最有效的激勵手段是晉升機(jī)制,由于晉升崗位有限,客觀上造成晉升本身也不能起到非常有效的激勵作用。某些時候,隱性收入也能夠發(fā)揮激勵作用,但始終游走在灰色地帶,容易導(dǎo)致違紀(jì)違法行為出現(xiàn)。如果拋開這些,一個現(xiàn)實問題就是,沒有相應(yīng)的激勵,不管是晉升還是高薪酬甚至包括隱性收入,市場價值較高的特殊人才又有什么理由留在公務(wù)員隊伍之內(nèi),每個月領(lǐng)著幾千元的工資呢?難道僅僅是為了鐵飯碗?

　　 為了保證公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定,做到人才充分利用、體現(xiàn)價值,有必要進(jìn)一步推動公務(wù)員分類管理,這應(yīng)該成為公務(wù)員改革的重點所在。公務(wù)員法制定時,已經(jīng)提出分類管理的思路框架,主要分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類,但一些制度和操作的細(xì)節(jié)問題還有待明確。無論未來改革將如何推進(jìn),對于公務(wù)員分類管理在兩個方面需要嚴(yán)格把握、縝密規(guī)劃。

　　 要把握好公務(wù)員準(zhǔn)入門檻。這是圍繞著公務(wù)員管理制度所進(jìn)行的一系列改革的根本所在。近年來許多案例表明,公務(wù)員招考制度在個別地區(qū)的扭曲,是群眾對公務(wù)員整體產(chǎn)生不良看法的重要成因。在進(jìn)行分類管理改革時,還要嚴(yán)格防止崗位分配認(rèn)定中產(chǎn)生新的不公。

　　 要通過分類管理,讓公務(wù)員收入進(jìn)一步公開化、陽光化,壓縮灰色收入的滋生空間。在分類管理細(xì)則更加明確的前提下,可以名正言順地給予一些特殊崗位包括在專業(yè)領(lǐng)域十分突出的人才較高薪酬待遇,以此遏制一些說不清道不明的津貼補(bǔ)助亂舞,使某些人趁亂撒網(wǎng)、渾水摸魚。

　　 實施公務(wù)員分類管理,能夠使原來單一的管理模式更為豐富多元,符合社會和人才發(fā)展的需要,有利于公務(wù)員隊伍的健康成長。在今后一個時期,可以將分類管理作為深入實施、完善公務(wù)員法的重點,不斷總結(jié)經(jīng)驗,特別是及時研究制訂專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類的相關(guān)管理辦法,更好落實公務(wù)員法關(guān)于推行公務(wù)員職位分類制度的規(guī)定。(杜 曉)