勞動法規的完善關鍵在于找準企業與勞動者利益平衡點,也就是既需要深入摸底企業,也需要廣泛調查職工,讓雙方充分表達意見

　　近年來,不斷有聲音呼吁修改現行勞動合同法,還有人認為勞動合同法注重保護勞動者的利益,而忽視了企業的權益。日前,全國人大常委會表決通過的一份報告稱,“財經委員會建議人力資源和社會保障部進一步認真研究代表意見,加強研究論證,加快工作進度,適時提出修法建議”(11月8日新華網)。

　　勞動合同法從2008年施行至今,圍繞“無固定期限勞動合同”等條款一直爭論不斷。今年全國兩會期間,建議修法的聲音更多,不僅財政部負責人指出“對于企業和雇員,勞動合同法的保護程度是不平衡的”,而且不少來自企業界的代表委員均認為,這一法律過于偏重保護勞動者,對企業發展明顯不利。

　　現行勞動合同法的確傾斜于保護勞動者權益,這主要是基于過去勞資雙方地位極不平等考慮的。假如勞資雙方地位如今已經實現平等,那么應該修改勞動合同法使之平等對待企業和勞動者；但如果今天仍是企業處于強勢地位,那即使修法調整法律天平傾斜度,也要適當“偏愛”勞動者,因為法律保護弱者是應有之義。

　　此次修法的建議主要來源于企業。在筆者看來,無論是企業界代表為了自己利益呼吁修法,還是有關方面替企業呼吁修法,這都是一種正�，F象,但需要提醒注意的是,此次修法需警惕被企業牽著鼻子走,不能被企業界意見所左右,修法建議者以及立法者必須持客觀公正的立場。

　　以“無固定期限勞動合同”為例,企業界對這一規定意見最多,有企業負責人稱“如果簽了,員工以后有問題就不好開掉了。如果不簽,就得給他經濟補償�！彼坪鯄毫θ�在企業這邊,但實際情況是,即使勞資雙方簽了無固定期限勞動合同,也不等于企業不能辭退員工,因為企業變相辭退員工的方式多種多樣。

　　因為勞動合同法第39條規定就給了企業可以解除勞動合同的理由,比如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同。再從很多網友的反饋意見看,即使簽了無固定期限勞動合同,企業照樣可以通過強行調崗、降薪逼員工辭職。

　　而且,不少企業還通過勞務派遣規避無固定期限勞動合同。具體做法是,對于連續簽訂兩年固定期限合同或者連續工作滿十年的員工,企業并不簽訂無固定期限合同,而選擇了勞務派遣公司,一樣的員工,干一樣的活,企業卻可以隨時辭退員工。所以,“無固定期限勞動合同”規定未必都把壓力甩給企業。

　　不可否認,現行勞動合同法給了個別員工“勞動碰瓷”的機會。比如去年北京市高院指出,有部分勞動者過度維權,訴求不切實際,甚至利用舉證責任的分配優勢惡意起訴,這必然造成企業成本增加。這提醒我們需要完善法律,但不意味著勞動合同法保護勞動者權益就錯了。

　　目前,建議修法主要來自企業界意見,這類意見不僅數量多而且音量大。勞動者如何看待現行勞動合同法,相關聲音卻很少,其中,作為企業職員的全國人大代表張曉慶就建議,若修法還應加強對勞動者的保護。也就是說,有關部門提出修法建議時,不能被表面意見所影響,而是要打撈各類企業和職工的聲音。

　　其實,勞動合同法該修訂的不只是“無固定期限勞動合同”等引發爭議較大的條款,還要系統梳理這一法律執行過程中的各種問題,對其進行全面修訂。因為勞動法規的完善關鍵在于找準企業與勞動者利益平衡點,也就是既需要深入摸底企業,也需要廣泛調查職工,讓雙方充分表達意見。(馮海寧)