“禁止企業(yè)罰款”合情難合法

　　員工遲到,或未按公司規(guī)定著裝該被罰款扣工資嗎?近日,新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》正式獲得通過。從明年5月1日起,用人單位規(guī)章制度中有罰款內容將被警告,而亂扣工資將按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人2000元以上5000元以下的標準處以罰款。隨即引發(fā)各界熱議(12月3日《珠江晚報》)。

　　其實,問題的關鍵在于,廣東省新修訂的這部法規(guī)明確規(guī)定“禁止企業(yè)罰款”有沒有法律依據(jù)。按照我國立法法的要求,地方性法規(guī)不得與憲法、法律和行政法規(guī)相抵觸。法律、行政法規(guī)沒有禁止性規(guī)定的,地方性法規(guī)無權增設禁止性規(guī)定。這也符合對私權利而言“法無禁止即可為”的一般法治原則。

　　企業(yè)可以對員工進行經(jīng)濟處分,最早出現(xiàn)在1982年國務院制定的《企業(yè)職工獎懲條例》中。不過,這部行政法規(guī)已于2008年1月15日被明令廢止。值得關注的是它廢止的原因,《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》在“說明”中指出,該條例廢止源于“已被勞動法和勞動合同法代替”。這就意味著,當前企業(yè)對職工的獎懲,應當依據(jù)勞動法和勞動合同法的相關規(guī)定執(zhí)行。

　　比較勞動法與勞動合同法的相關規(guī)定,后者的內容比較完整和周密。遺憾的是,筆者查遍這部法律的全部條款,并未找到“禁止企業(yè)罰款”的禁止性規(guī)定。勞動合同法對勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的規(guī)定是比較宏觀和籠統(tǒng)的。該法第四條集中規(guī)定了這一問題,它要求用人單位“應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度”；“在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”等等。在這些規(guī)定中,我們只能讀出用人單位重要規(guī)章制度應當通過民主方式制定,經(jīng)過“平等協(xié)商”制定的規(guī)章制度,只要不違反法律、法規(guī),都是有效的,應屬企業(yè)自治的范疇,政府不宜干預。

　　顯而易見,按照我國現(xiàn)行法律規(guī)定并不能直接得出“禁止企業(yè)罰款”的結論。不過,從法理上講,“禁止企業(yè)罰款”的規(guī)定或是必要的。基本依據(jù)應當是,在勞資關系很難實現(xiàn)真正平等的條件下,在勞動者與用人單位的關系中,用人單位永遠是強勢方,而勞動者永遠是弱勢方,特別是在日常的生產(chǎn)生活過程中,用人單位是管理者、監(jiān)督者,如果允許對勞動者進行罰款的話,將會罰款盛行,嚴重威脅勞動者的勞動所得,危及其基本生存。

　　另外,比照《行政機關公務員處分條例》的精神,單位內部的紀律處分不應當包含懲罰性經(jīng)濟制裁的方式和內容,因為有隸屬關系的單位與職工之間有許多方式方法能夠達到對職工行為糾偏和督促其改正的目的,不必照搬本質上屬于行政處罰的罰款措施。比如,企業(yè)完全可以通過減少獎金或效績工資、推遲加薪、降級、降職、解除勞動合同等手段來達到處罰的目的。

　　因此,可以說廣東省出臺“禁止企業(yè)罰款”的規(guī)定合情合理卻缺乏足夠的上位法依據(jù),凸顯了我國勞動合同法在此問題上的粗疏,使企業(yè)自主權的邊界不明,事實上造成了不少企業(yè)在員工管理過程中的諸多侵權,員工權益受損嚴重。從這個意義上講,我國還有必要重新制定系統(tǒng)完整的企業(yè)職工處分法規(guī),內容不是限定處分方式和種類,而是明確企業(yè)處分員工的界限。只要企業(yè)不越界,允許創(chuàng)新管理方式。