華為大筆“發(fā)錢”或為克服大企業(yè)病

　　其實華為文化里，本身就有個高薪文化，不過與此高薪文化相對應的，是員工尤其是新進員工你要舍得血拼付出，因此華為的“床墊文化”名聲在外，其標志性的文化用語“勝則舉杯相慶、敗則拼死相救”，不難讓人看出既高薪、又拼命的東西。

　　當然，華為內(nèi)部薪酬的分配，也不會是均等的。不同部門、不同級別、不同績效之間，分配的差異是非常大的。所以，華為的多數(shù)普通員工，也許拿的年終獎在社會上也就是中等偏上的水準，不要過分渲染。

　　不過，筆者認為可能有更大的動因促使華為拿出占凈利潤八成的資金來發(fā)放年終獎。這個動因，或許是為了某種程度上治療大企業(yè)病。

　　華為從上個世紀80年代末成立，到本世紀初成為全球主要的通訊設(shè)備供應商之一，員工也從幾千人擴大到十數(shù)萬人，膨脹速度驚人。為了與員工結(jié)成命運共同體，華為實行的是全體員工的集體持股制度，員工根據(jù)年限等資歷享有不同份額的干股，除了薪水外，每年享有大筆的分紅。不過這種制度，隨著企業(yè)的膨脹，將難以避免地帶來員工的惰性，一些資深的員工，將依靠分紅而成為“貴族”，最終使得企業(yè)染上大企業(yè)病——朝氣漸損而暮氣日濃。所以，改大筆分紅為大筆發(fā)獎金，傾斜的重點從資深員工向年輕員工轉(zhuǎn)移，錢還是那些數(shù)額，只是利益分配格局大變，帶給企業(yè)的變化未來將很明顯。

　　國際上著名的巨擘，比如柯達、摩托羅拉、諾基亞、甚至是微軟等等，都曾經(jīng)輝煌無比，但是或沉淪、或歸于平凡，通常并非是技術(shù)開發(fā)落伍所致，而是為大企業(yè)病所困。

　　華為經(jīng)二十幾年的歷史，已經(jīng)成為巨型企業(yè)，同樣難以避免染上大企業(yè)病的，正如其CFO所言“唯一能擊敗華為的風險，來自華為的內(nèi)部腐敗”。利用改變利益格局的辦法來預防和治療大企業(yè)病，也算是一種嘗試吧。