性格測試被一些企業(yè)用于用工管理，有人因“性格測試不合格”被拒聘

　　求職難過“性格關(guān)”？

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　　近期，MBTI人格測試的相關(guān)話題登上熱搜。一些企業(yè)在招聘時(shí)用類似測試對求職者進(jìn)行快速篩選，有不少求職者表示自己因性格測試沒通過被拒絕錄用。專家認(rèn)為，這類測試中很多問題都涉及與勞動(dòng)合同無關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人隱私，此外，進(jìn)行人格測試并據(jù)此不招錄特定勞動(dòng)者，是用和工作沒有關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者進(jìn)行排斥，有就業(yè)歧視傾向。

　　“筆試、面試都過了，性格測試卻沒通過”“測評結(jié)果顯示我憂慮指數(shù)高，不適合這份工作”……7月，正值招聘季，在一些求職論壇中，不少人分享出自己因性格測試沒通過而求職失敗的經(jīng)歷。

　　今年4月，MBTI人格測試的相關(guān)話題登上熱搜。這種性格測試以4個(gè)維度組合出16種人格，并被一些企業(yè)用在招聘時(shí)對求職者進(jìn)行人才畫像。除了MBTI人格測試，一些企業(yè)還會運(yùn)用大五人格、霍蘭德職業(yè)興趣、性格顏色測試等各類性格測試對員工進(jìn)行測評。

　　求職者若因性格測試被拒聘，是否合理？性格測試被應(yīng)用于企業(yè)用工管理時(shí)，其法律邊界在哪里？

　　求職者：性格內(nèi)向就不適合技術(shù)崗？

　　范鳴沒想到，他因?yàn)橐粋�(gè)性格測試在求職時(shí)碰了壁。

　　去年6月，范鳴在跳槽求職時(shí)，面試了一家北京公司的技術(shù)運(yùn)維崗位。面試通過后，HR向他發(fā)來一套100多道題的在線性格測試，題目與MBTI測試設(shè)置十分相似。令他沒想到的是，自己最終因?yàn)椤靶愿駵y試不合格”而應(yīng)聘失敗。

　　“如果說銷售這類崗位需要性格外向、善于交際的人，那技術(shù)崗位需要什么樣性格的人呢？”范鳴說，測評顯示自己性格內(nèi)向，人際關(guān)系方面的分?jǐn)?shù)不達(dá)標(biāo)。“原以為技術(shù)過硬就可以了，做題時(shí)沒想到會因此被刷，也沒有想過去造假”。

　　記者了解到，如今，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)加入性格測試并不鮮見，大多為線上測試。有的測試是在投遞簡歷之后、面試之前，也有的會把性格測試安排在最終輪的面試前后。

　　與此同時(shí)，一些營銷號或黃牛借機(jī)收取咨詢費(fèi)，號稱可以付費(fèi)請教知名企業(yè)通用的“性格測試”題庫。還有人在網(wǎng)上分享如何“打造職場人設(shè)”通過測試的心得，“比如做題時(shí)要強(qiáng)調(diào)自己樂觀向上，代入這個(gè)虛擬的性格，前后口徑一致”。

　　“MBTI等國際知名的性格測試工具，在當(dāng)前招聘過程存在著被誤用的可能。”華東師范大學(xué)兩岸人力資源中心執(zhí)行主任、工商管理學(xué)院教授易凌峰認(rèn)為，MBTI不應(yīng)被HR固化成為認(rèn)識候選人性格的唯一工具。性格測評本身具有局限性，例如候選人存在造假的可能；性格測試本身具有不穩(wěn)定性，一些候選人再次測試時(shí)性格類型發(fā)生改變也被研究證實(shí)。

　　企業(yè)：用性格測試快速篩選求職者

　　為何一些企業(yè)熱衷于對員工進(jìn)行性格測試？

　　一家科技公司研發(fā)部門的從業(yè)人員告訴記者，由于其公司工作任務(wù)繁重、壓力較大，招聘時(shí)設(shè)置性格測試，重點(diǎn)是為了考察應(yīng)聘者的情緒是否穩(wěn)定、抗壓能力如何。如果應(yīng)聘者性格積極向上、能抗壓，說明其大概率能夠勝任崗位；反之則說明其可能無法很好地處理壓力。

　　有HR表示，性格測試結(jié)果在招聘時(shí)僅作為參考，但也有快速篩選作用。“性格測試像是一種通用的語言，可以讓企業(yè)迅速對應(yīng)聘者有一個(gè)大致了解，并與面試相結(jié)合。”在一家大型企業(yè)從事人力資源管理的何鷗對記者表示。

　　有專家認(rèn)為，由于MBTI測試結(jié)果不穩(wěn)定，它和多數(shù)市面上常見的性格測試一樣，并不適合作為選拔人才的工具。

　　“專業(yè)的性格測試需要有合理的心理學(xué)理論支持、足夠的證據(jù)，還要解決測量問題，才可以考慮作為選拔工具。”香港嶺南大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)系講師王崇巍對記者表示，“專業(yè)的性格測試可以在一定程度上輔助招聘，但是不應(yīng)作為招聘選拔的主要指標(biāo)，而需要與能力測試相結(jié)合。”

　　易凌峰也表示，企業(yè)用工管理中要慎用性格測試。“性格是看不見的東西，在不理解測試目的、測試工具的理論基礎(chǔ)和適用范圍的情況下，很容易在識人選人時(shí)誤用測評技術(shù)。”因此，性格測試對HR提出了更高的測評理論和技術(shù)要求。開展測評前要深入學(xué)習(xí)相關(guān)的測試?yán)碚摗⒓夹g(shù)與案例，這樣才能在招聘中結(jié)合更多有關(guān)候選人信息進(jìn)行正確判斷。

　　專家：應(yīng)警惕就業(yè)歧視傾向

　　“從血型到星座，事無巨細(xì)，還涉及‘色彩心理學(xué)’，恕我直言，這根本不是沖著招聘來的。”求職論壇里，有網(wǎng)友分享自己經(jīng)歷的非專業(yè)“性格測試”。

　　比起上百道測試題的性格測試，還有的公司采用“原創(chuàng)測試”“奇葩測試”，利用血型、星座等信息，或選擇沒有科學(xué)依據(jù)的理論分析求職者的性格特征。

　　北京市中銀律師事務(wù)所高級合伙人楊保全律師告訴記者，根據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法、勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位在考察勞動(dòng)者時(shí)可以獲取勞動(dòng)者與崗位要求有關(guān)的信息。MBTI等性格測試中很多問題都涉及與勞動(dòng)合同無關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人隱私，單位強(qiáng)制要求勞動(dòng)者提供，涉嫌違法。

　　“例如，試題中‘有時(shí)候我也講假話’‘有時(shí)候我也會說別人的閑話’等此類內(nèi)容與勞動(dòng)合同無關(guān)，勞動(dòng)者可以拒絕用人單位獲取這些信息。”楊保全說，實(shí)踐中，不宜任意擴(kuò)大用人單位知情權(quán)的范圍，進(jìn)而侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。

　　中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院院長沈建峰也認(rèn)為，并不是所有勞動(dòng)者都要進(jìn)行職業(yè)性格測試，人格傾向?qū)Υ罅科胀ǖ墓ぷ鱽碚f并無太大影響。

　　“進(jìn)行人格測試并據(jù)此不招錄特定勞動(dòng)者，等于是用和工作沒有關(guān)聯(lián)的抽象標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者進(jìn)行排斥，有就業(yè)歧視的傾向。”沈建峰說。

　　楊保全也持相同看法。他表示，根據(jù)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等關(guān)于平等就業(yè)的基本原則，用人單位不得對勞動(dòng)者與生俱來的特征和品性進(jìn)行歧視。“在一定程度上，性格是與生俱來的，僅僅通過個(gè)體的努力是難以改變的。因此，除非有直接明確的崗位要求及說明，用人單位不得另設(shè)就業(yè)條件，尤其是設(shè)置人與生俱來不能改變的錄用條件。”

　　“如果用人單位僅僅以十幾道性格測試題目的結(jié)果對求職者一票否決，勞動(dòng)者可以通過仲裁、訴訟等方式維權(quán)。”楊保全說，“屆時(shí)企業(yè)面臨的不僅僅是法律賠償，還有對聲譽(yù)的負(fù)面影響。”