有的超齡勞動者與單位是勞動關系，有的是勞務關系；勞動關系下，可享受社保、最高工時等保障；勞務關系中，勞動者在領取勞動報酬外，其它需風險自擔

　　【聚焦職場“銀發族”的急難愁盼③】超齡就業“一字之差” 背后權益大不同

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　　勞動關系、勞務關系，一字之差背后的權益相差頗大。被認定為勞務關系時，勞動者的權益該如何保護？專家認為，司法實踐環境復雜更應捋清關系，保障好超齡勞動者權益。

　　“我剛滿60歲那會兒，單位想給我轉勞務關系，可我沒領到退休金，想延遲退休，單位沒同意。”最近一段時間，這個問題一直困擾著李斌。他向當地勞動人事爭議仲裁委員會就勞動關系的確認申請仲裁。8月29日，該仲裁委員會以李斌超出法定退休年齡為由，對其申請作出不予受理決定。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

　　司法實踐對已享受養老保險待遇的超齡勞動者勞務關系的認定較為統一，但對于未領退休金的超齡勞動者，在同等工作環境下，與單位是“勞動關系”還是“勞務關系”，認定結果卻有所不同。

　　認定存在分歧

　　61歲的焊工李斌在沈陽一家汽車零配件生產企業工作了13年。因業績突出，單位想留他在原崗位繼續工作，但要轉勞務關系，每個月到手工資4200元不變，只是不再繳納社會保險。

　　“我繳費不夠15年，領不到退休金。”李斌找到公司總經理表達心中的訴求——希望單位幫他一次性補繳。總經理查詢相關信息后認為，公司每年都按時繳納社保，年限不夠不是企業的過錯，應由李斌自己去一次性補繳。此后，李斌被轉為勞務關系，企業除了支付勞務報酬不再為他繳納社保。

　　李斌認為，自己尚未領取退休金，與單位之間就還是事實勞動關系，所以單位應該為其繳社保直到能領退休金為止。

　　目前，因與企業有糾紛，李斌暫停工作在家，計劃在今年10月向法院提起訴訟。這期間，因未按時繳納社保費的滯納金越來越多成了讓他擔心的事。

　　遼寧省勞動人事爭議研究會法律專家孟宇平分析說，各地法律實踐對于未領退休金的超齡勞動者關系認定并不統一。

　　孟宇平引用相關規定分析——《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》第二條規定，用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理。“如果李斌在江蘇工作，就可以認定他與單位是勞動關系。”孟宇平說，“現實狀況的復雜多樣，造成了各地司法實踐上的分歧。”

　　復雜的現實狀況

　　實踐中，有李斌這樣面對同一用人單位，事實勞動關系不被認可的；也有未領退休金的打工者受傷申請認定勞動關系被拒的。

　　2017年6月，63歲的農民工劉雅琴到一家物業公司當保潔，未簽訂勞動合同。她的戶口在農村，從未繳納過職工養老保險。進城打工時因為她超過了法定退休年齡，因而也未能享受職工養老保險待遇。

　　就職第15天，劉雅琴在下班途中發生交通事故。她向當地勞動人事爭議仲裁委員會就勞動關系的確認申請仲裁。該仲裁委員會經審查，以她超出法定退休年齡為由，不予受理。她又向法院提起訴訟。一審法院認為，她到該公司參加工作時已超法定退休年齡，不符合勞動關系的構成要件，應屬勞務關系。二審法院駁回其上訴，維持原判。劉雅琴申請再審，法院又裁定駁回了她的再審申請。劉雅琴不服，向檢察機關申請監督。

　　“劉雅琴沒享受基本養老保險待遇與政策因素有關。”孟宇平說。在司法實踐中，勞動者的實際年齡、主觀意愿及崗位需求、當地政策等因素都會影響到其與用人單位的關系認定。她以李斌案為例分析說，用人單位依法為李斌繳納了13年社會保險，因此，勞動者在現單位工作之前沒有繳納社保的過錯不應由現單位承擔。法院會支持勞動者補繳保費及滯納金。但是勞動合同未終止，勞動關系因李斌沒有領到退休金而存續，存續期間的保費，理論上應由單位繳納，這就出現了矛盾。

　　為關系認定增加難度的還有“事實勞動關系”這一狀況。現實中，很多勞動者在超過法定退休年齡后，因工作業績突出被原單位留用，聘用主體、規章制度、勞動報酬、工作內容基本不變。按照原勞動和社會保障部2005年5月發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定應認定為事實勞動關系。可勞動合同法第四十四條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。

　　退休后被返聘回公司當技術顧問的數控車工高級技師陳勇告訴記者，勞務關系應當是一次性或臨時性的，他將在今年12月新設備運轉正常后“正式”離開公司。他認為，一些公司其實是打著“勞務關系”的幌子雇傭超齡勞動者。

　　守好“一字之差”背后的權益

　　勞動關系、勞務關系，一字之差背后的權益相差頗大。

　　成立勞動關系，可依法享受用人單位關于各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務的權利保障；成立勞務關系，一般只獲得勞動報酬，工作風險則由提供勞務者自行承擔。

　　孟宇平表示，被認定為勞務關系也不是勞動者的權益得不到保護，勞務關系適用民法典，雖然沒有明確的相關規定，但在第十七章承攬合同中有相關規定。雙方在承攬合同中有約定的，從其約定。“也就是說，只要勞務雙方簽訂了書面合同，約定的條款越多，細節越細，勞務雙方的權益越能得到保護。”

　　“司法實踐還是有規律可循的，區分勞動者未能享受基本養老保險待遇，要看用人單位是否存在過錯。有過錯的，勞動關系存續；無過錯的，不應存續，可轉為勞務關系。”大連市法律援助中心駐場律師王金海根據具體情況舉例說，勞動者入職時就已達法定退休年齡，而未享受養老保險待遇；勞動者以靈活就業身份，要求用人單位發放社保補貼，自身不愿交納個人份額，主動要求用人單位不必繳納社會保險。這些都應認定為勞務關系。

　　“司法實踐環境復雜更應捋清關系，保障好超齡勞動者權益。”孟宇平說。