背 景

　　國務(wù)院法制辦近日就《事業(yè)單位人事管理條例》公開征求意見，時間截止到12月30日，目前進(jìn)入最后讀秒階段。本次事業(yè)單位工資改革，涉及全國上百萬事業(yè)單位和近3000萬事業(yè)單位人員的切身利益，備受矚目。

　　事業(yè)單位統(tǒng)一工資制度征求意見即將收官，能否真正縮小收入分配差成焦點。

　　收入分配問題日益成為公眾關(guān)心話題的當(dāng)下，一直以來存在呼吁為機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)單位工資增長和收入分配立法的聲音。國務(wù)院開始企業(yè)工資條例立法工作已有數(shù)年，迄今尚未公布草案，涉及機(jī)關(guān)工資的立法目前仍在進(jìn)行中，事業(yè)單位工資立法最先公開征求意見。

　　本次征求意見稿，涉及事業(yè)單位改革中的多項目標(biāo)，如聘用制度、工資制度、社保制度。征求意見稿對工資福利和社會保險明確規(guī)定：事業(yè)單位工作人員的工資制度、工資構(gòu)成，需執(zhí)行國家的統(tǒng)一政策；國家建立健全事業(yè)單位工作人員的社會保險制度。

　　津貼發(fā)放是收入差距主因

　　事業(yè)單位是指國家為了社會公益目的，國家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。經(jīng)過幾輪改革，目前我國事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自籌自支事業(yè)單位。一般來說，自籌自支事業(yè)單位從業(yè)人員收入水平較低，也是事業(yè)單位之間收入分配“洼地”。

　　“雖然我們是事業(yè)單位，但實際已企業(yè)化運作了，沒有國家撥款，但單位又無其他福利，這種狀態(tài)下很多機(jī)構(gòu)只是在維持。”北京一位自籌自支事業(yè)單位工作人員告訴記者，每個月她的全部收入不到4000元。

　　記者走訪得知，目前事業(yè)單位從業(yè)人員收入狀況良莠不齊，但普遍存在工資外收入項目繁多、比重很大，且以“暗箱”操作為主，分配不透明。

　　一些事業(yè)單位不同程度存在收入分配失控問題，尤其壟斷行業(yè)或經(jīng)濟(jì)效益比較好的事業(yè)單位，這種現(xiàn)象更為突出，一些單位工資外收入是工資水平幾倍甚至十幾倍。

　　有專家表示，事業(yè)單位的社會化改革方向使事業(yè)單位開拓多元化收入渠道一直受到政策鼓勵和支持，同時，事業(yè)單位本身服務(wù)性質(zhì)多種多樣，介入市場程度有深有淺，行業(yè)受國家政策扶持、限制程度也大有區(qū)別，因此不同事業(yè)單位間盈利能力區(qū)別很大。一些事業(yè)單位因具有行政特色，利用特殊地位進(jìn)行盈利，成擾亂市場秩序主要癥結(jié)。

　　征求意見稿規(guī)定，事業(yè)單位執(zhí)行國家統(tǒng)一工資制度。工作人員工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。崗位工資、薪級工資執(zhí)行國家統(tǒng)一政策和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位在核定績效工資總量內(nèi)，按規(guī)定程序和要求進(jìn)行分配。工作人員按國家規(guī)定享受住房、醫(yī)療等待遇，以及享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。

　　之所以出臺統(tǒng)一工資制度，是因名目眾多的津貼補貼已成事業(yè)單位間收入差距主要原因。單位不同，效益不同，都會造成津貼補貼差異。一些事業(yè)單位存在午飯補助、水電補助、通信補助、住房補助等多個名目，還有些補助不叫“補助”，但性質(zhì)類似，如職務(wù)補貼，根據(jù)不同職務(wù)，設(shè)定不同消費金額。

　　此前，國辦亦明確要求全面清查事業(yè)單位在國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼范圍外的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、賬戶情況和實際發(fā)放水平，堅決取消不合法、不合規(guī)項目。

　　績效工資成改革關(guān)鍵

　　事業(yè)單位統(tǒng)一工資初衷在于杜絕各種名目津貼亂發(fā)放，絕不意味著一碗水端平，重回大鍋飯。有人形容本次改革是關(guān)后門，開前門。將津貼亂發(fā)之后門關(guān)掉，而打開績效工資的前門。

　　績效工資改革是事業(yè)單位改革的核心和難點。事業(yè)單位績效工資改革，關(guān)乎利益和公平，備受關(guān)注。績效工資怎么改才是事業(yè)單位自身變革的核心。在長期計劃經(jīng)濟(jì)思維體制下，一些事業(yè)單位求穩(wěn)怕變，在績效工資改革方面一直沒有作為。

　　北京一名事業(yè)單位行政人員認(rèn)為，績效工資應(yīng)類似于獎金，因此其改革好壞直接影響員工積極性，同時也需對現(xiàn)有崗位設(shè)置進(jìn)一步細(xì)化。

　　“肯定得區(qū)分開，事業(yè)單位多為知識密集型，如何核定其績效是擺在各事業(yè)單位面前的一個難題。考核好了就會鼓勵員工積極性，考核不好就很難開展，影響工作。”工資薪酬專家文躍然表示。

　　北京市朝陽區(qū)某醫(yī)療診斷機(jī)構(gòu)一名工作人員告訴記者，單位雖進(jìn)行了幾次工資改革，但因缺少配套細(xì)則，目前尚未實施績效工資。

　　之前中國社會科學(xué)院的績效考核改革也備受爭議，無法順利推進(jìn)。由于事業(yè)單位公益性、服務(wù)性和知識密集性的特點，導(dǎo)致績效考核改革如何突破成最大難點。

　　職能轉(zhuǎn)變?nèi)孕杞o力

　　本次事業(yè)單位工資改革公開征求意見，開啟民間智慧值得肯定，但從目前反應(yīng)和實踐看，尚留未解迷霧。

　　中央早已提出，事業(yè)單位改革主要思路是“政事分開、事企分開、管辦分離”，在科學(xué)分類基礎(chǔ)上理順新的事業(yè)單位管理體制和運行機(jī)制，回歸事業(yè)單位公益屬性。本次工資改革成效不但直接影響到事業(yè)單位改革自身進(jìn)展，還肩負(fù)著為企業(yè)工資、公務(wù)員工資立法的“探路”重任。

　　但有不少人認(rèn)為，從目前征求意見稿看，突破并不明顯。工資統(tǒng)一了，人員聘用了，并不代表其職能會轉(zhuǎn)變。

　　一些改革根本在于職能劃分，而恰恰是職能劃分擋住了事業(yè)單位改革的道路，影響工資改革。北京在進(jìn)行事業(yè)單位改革中遇到的最大問題就是職能拆分。“許多部門不愿放棄手中掌握的行政審批權(quán)，興奮點在于自身權(quán)力的維護(hù)和擴(kuò)張，所以部門間才會職能交叉。”國家行政學(xué)院教授汪玉凱認(rèn)為。對于行政級別和養(yǎng)老保險問題，征求意見稿也是含糊其辭，傳遞的信息就是默認(rèn)目前的“養(yǎng)老雙軌制”。

　　以北京為例，北京事業(yè)單位改革，從1985年開始探索，2002年起加快步伐，到2010年9月，解決了聘用制問題：全市事業(yè)單位（除參照公務(wù)員法管理的單位和實行勞動合同制的人員），全員簽訂聘用合同。但事業(yè)編人員關(guān)注焦點養(yǎng)老保險還停留在試點階段。西城區(qū)一位事業(yè)編員工說，“企業(yè)編退休金跟事業(yè)編退休金，差了不下一兩千元”。

　　在國家行政學(xué)院教授竹立家看來，即便突破了職能拆分、行政級別安置，事業(yè)單位改革仍要面對養(yǎng)老金制度改革等挑戰(zhàn)。

[責(zé)任編輯：芮益芳]