相關法律對工資協商機制的規定只有原則性的表述，缺乏可操作性。相比于發布工資指導線，政府積極推進在企業內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。

　　媒體報道，到今年11月28日，國內已有19個省份公布了工資指導線，但與去年相比，多個省份的工資指導線都有所下降，而在今年的經濟增長中出現“掉隊”的東三省，則干脆未公布工資指導線。在普遍性的經濟增速下降的背景下，工資指導線有所下降是可以理解的，體現了政府為企業減負的良苦用心。

　　工資指導線，是政府根據當年經濟發展的調控目標向社會發布的年度工資增長水平的建議。對于政府是否有必要發布工資指導線，輿論一直有爭議。事實上，在2016年快要結束時所公布的工資指導線，已不具備多少指導意義了。但這并不意味著工資指導線一無是處，企業在確定職工的工資增長水平時，可以作為參考。

　　問題在于，政府發布的工資指導線，并不像政府出臺的其他措施一樣具有強制約束力。經過多年改革，我國企業已享有較充分的自主權，即使是國有企業，政府也只是對其進行工資總額管理，至于職工的具體工資水平，則可由企業自行決定。但是，這種自主權在推動企業快速發展的同時，也使一些企業滋生出克扣職工利益的行為。在一些私營企業，職工工資由老板一人說了算，隨意壓低工資是一種常見現象。這種情況下，僅僅依靠沒有約束力的工資指導線顯然不夠，而在企業內部建立并完善工資協商機制，就成了讓工資指導線落到實處的一個有力手段。

　　在企業內部建立工資協商機制，這在我國的《勞動法》《工會法》和《勞動合同法》中都有明確規定。但是，職工與企業主進行工資協商，如果只是由職工隨意要價，企業主坐地還價，則很難達成共識，最終工資的確定，恐怕還是由企業主說了算。反過來，在我國勞動力市場已發生變化的當下，企業常常會面臨用工荒的問題，為了招到足夠的用工又不得不滿足職工的要求，導致企業用工成本居高不下。在此情況下，由政府發布的工資指導線就能發揮重要作用。因此，要讓工資指導線發揮作用，必須強化工資協商機制的建設。只有這樣，工資指導線才能硬氣起來，政府的這項工作才有意義。

　　政府發布工資指導線，企業建立起完善的工資協商機制，這兩者組成一個有機整體，才能讓企業利益和職工利益得到維護。現在的問題是，相關法律對工資協商機制的規定只有原則性的表述，缺乏可操作性，使得工資協商很難開展起來。在實際推進過程中，非公類小微企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，都亟須明確的法定規范。因此，相比于發布工資指導線，政府積極推進在企業內部建立和完善工資協商機制，無疑更重要。

　　本報特約評論員周俊生