近年來，在我國高校人事制度改革過程中，很多高校實(shí)行了新聘教師“非升即走”政策，即新聘教師經(jīng)過1—2個聘期，約6—8年的聘用后，如果沒有晉升高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，就不再續(xù)聘。

　　作為一種競爭機(jī)制，這一政策的引入表明了高校改革直面挑戰(zhàn)的勇氣。我國高校對教師的管理長期采用干部人事管理模式，即使在高校改革啟動后的相當(dāng)長時間里，作為事業(yè)單位的高校仍被一些人視作養(yǎng)尊處優(yōu)、衣食無憂的好地方。如何建立靈活有效的現(xiàn)代用人機(jī)制，推動創(chuàng)新型國家建設(shè)，是高校人事制度改革的焦點(diǎn)。

　　“非升即走”政策的優(yōu)勢，在于激發(fā)教師活力、推動青年教師早日成才。這一政策也有利于“能上能下”、“能進(jìn)能出”用人機(jī)制的建立與完善，給認(rèn)真教學(xué)、科研的青年教師以平臺，給濫竽充數(shù)者以壓力。

　　同時也要看到，作為制度設(shè)計的“非升即走”政策，本身存在一些缺陷。最為顯著的，就是不適宜基礎(chǔ)學(xué)科、基礎(chǔ)研究的發(fā)展。在“非升即走”巨大壓力下，青年教師往往不會將很多精力投入耗時較長、成敗難定的基礎(chǔ)研究領(lǐng)域，而偏向成果出來快、影響擴(kuò)散快的研究領(lǐng)域。為了早日達(dá)到考核和晉升要求，甚至?xí)�“制造”一些短、平、快的研究成果。長此以往，易滋生功利化的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，腐蝕作為高等教育基石的基礎(chǔ)研究。

　　就現(xiàn)實(shí)情況而言，目前大部分高校已經(jīng)定崗定編，部分高校副教授以上職務(wù)甚至早已滿員、超編。在此背景下，如果青年教師并非因?yàn)椴粌?yōu)秀，而是因?yàn)闀x升指標(biāo)限制而被拒之門外，或者因?yàn)閷W(xué)科性質(zhì)不愿、也不能快速出成果，一刀切的“非升即走”難免造成一定程度的人才浪費(fèi)。

　　“非升即走”政策的形成，和世界范圍的學(xué)術(shù)風(fēng)氣變化不無關(guān)系。20世紀(jì)50年代以來，現(xiàn)代高校逐漸形成重科研、輕教學(xué)的學(xué)術(shù)評價體制。西方高校對教學(xué)業(yè)績的重視程度下降，而那些能夠?yàn)楦咝�帶來聲譽(yù)和資助的研究人員則備受重視，學(xué)術(shù)研究日漸取代教學(xué)，主導(dǎo)了大學(xué)的辦學(xué)思路。以美國高校為典型的研究型大學(xué)紛紛崛起就是例證。在學(xué)術(shù)交流越來越國際化的今天，我們要借鑒國際通例，但也要有所鑒別，選擇一條適合自己的道路。

　　當(dāng)然，中國高校改革不能走回頭路。對高校而言，首先要建立公平、科學(xué)、合理的評價機(jī)制，對不同學(xué)科、人才和團(tuán)隊實(shí)行差異化考核，切忌搞數(shù)量至上的一刀切；要將量化評價與定性評價結(jié)合起來，尤應(yīng)注重發(fā)揮教授委員會、同行評價制度等在考核評價中的作用；職稱評審制度改革，要在合理尊重歷史的基礎(chǔ)上，打破論資排輩，逐步建立健全低職高聘等制度。

　　創(chuàng)建一流大學(xué)，青年教師要有淡泊名利、甘坐冷板凳的良好心態(tài)，高校也要創(chuàng)造一個讓他們安心的學(xué)術(shù)環(huán)境，在用人方面不可過于功利化，既要為他們的事業(yè)成長創(chuàng)造條件，也要在生活上關(guān)心青年教師，讓他們體面而有尊嚴(yán)地教學(xué)、研究和生活。（何紹輝）