近十年，社會對公務(wù)員分類改革效果的觀察窗口，一直是處于改革開放前沿的深圳。2006年，深圳作為全國唯一的試點城市，啟動公務(wù)員分類管理制度改革。幾年來深圳4萬多名公務(wù)員中聘任制超過了3200名，但無一人被解聘。（4月6日《北京晨報 》）

　　不可否認(rèn)深圳公務(wù)員分類改革的成功之處，將單一化的公務(wù)員模式，分成不同的類型群體，并給予不同的薪酬待遇和上升空間，解決了基層公務(wù)員的“天花板”之困，有助于激活體制活力，從而打破鐵板一塊的僵化體制。這一改革趨勢，也符合國外對公務(wù)員分類管理的制度設(shè)計。

　　說到底，公務(wù)員分類改革、實施聘任制都是為打破“鐵飯碗”，能上能下，能進(jìn)能出，然而，歷經(jīng)8年改革，實施聘任制的3200名公務(wù)員卻無一人被解聘，事實上又回到了“原點”，重新端起“鐵飯碗”，讓人不免心生憂慮。顯然，這也絕非改革初衷。但為何結(jié)果卻仍是一個樣？那么，改革的意義又何在？

　　公務(wù)員分類管理制度改革要成功，人員考核至為關(guān)鍵。公眾之所以對聘任制公務(wù)員抱有期待，一個很重要的原因在于“聘任”之下，可以隨時解聘，制度設(shè)計的初衷也確實如此。只聘不辭的結(jié)果表明，聘任制跟委任制在執(zhí)行過程中，實現(xiàn)了某種契合與統(tǒng)一。而其最大的障礙或許在于，一是現(xiàn)行的內(nèi)部考核體系，根本無法真正評價一個人的得失，除非犯有重大的過錯而被問責(zé)，必須按規(guī)定給予不合格之外，“自己人評價自己人”就只是一種程序敷衍。二是公務(wù)員養(yǎng)老體系未能跟進(jìn)，由于沒有像企業(yè)一樣依照工齡繳納養(yǎng)老保險，公務(wù)員辭退和辭職存在很大的風(fēng)險，客觀上形成了制度性阻力。

　　其實，依據(jù)現(xiàn)行的公務(wù)員法及公務(wù)員培訓(xùn)、考核、獎懲等相關(guān)法規(guī)規(guī)定，對連續(xù)兩個年度考核被定為不稱職等級的，完全可予以辭退。但在現(xiàn)實中，稱職與否甚至優(yōu)秀與否，都往往成為“領(lǐng)導(dǎo)一句話”。雖然考核涉及 “德、能、勤、績、廉”五方面表現(xiàn)和工作實績，但除了“績”相對容易量化之外，其余幾方面都很難作出科學(xué)而客觀的評價。比如“跟服務(wù)對象吃兩次飯，算不算不廉”，“因服務(wù)態(tài)度不佳，被公眾投訴，算不算無德，應(yīng)不應(yīng)當(dāng)受到處罰”等問題，都應(yīng)當(dāng)有明確的指標(biāo)化。

　　魔鬼往往在細(xì)節(jié)中。當(dāng)公務(wù)員的考核成為空泛的或粗線條的條文時，所謂的考核便只能徒具形式。而在國外，公務(wù)員的考核則相對完善而細(xì)化，比如新加坡規(guī)定用公款喝酒超百元視為不廉，就要受到懲罰；美國則較關(guān)注公務(wù)員的具體行政行為，把工作能力、數(shù)量、質(zhì)量和適應(yīng)能力等分解成詳盡的多項因素，對工作表現(xiàn)不良者，提出警告直至予以解雇；法國則注重考評敬業(yè)精神服務(wù)意識，比如是否積極主動、工作是否有創(chuàng)意以及對突發(fā)事件的反應(yīng)程度等。

　　顯然，考核必須動真格，這是帶動整個公務(wù)員隊伍充滿活力的“鯰魚”，也事關(guān)公務(wù)員制度改革的成敗。當(dāng)務(wù)之急應(yīng)盡快細(xì)化量化考核指標(biāo)，讓考核更客觀和公正，不流于形式。同時，重視和引入社會監(jiān)督的作用，讓民意評價扮演關(guān)鍵的角色，只有這樣，公務(wù)員“無一人被解聘”才不會成為制度性尷尬。(唐偉 前溪)