文化管理經(jīng)營人才匱乏是個老問題，無論文化事業(yè)還是文化企業(yè)，幾乎都因人才短缺而步履蹣跚。每年年末總結(jié)都少不了說人才的問題，年初展望也總會說要加緊培育人才，可到頭來，卻年年依舊。

　　說近些年沒出人才，并非事實。一些文化企業(yè)事業(yè)單位常常因一位出色的掌門人而面貌煥然一新。這樣的人才雖然數(shù)量不多，但都有超強的操作能力、廣泛的人脈關(guān)系、獨特的人生經(jīng)歷、豐富的財經(jīng)資源，連招商引資、推銷產(chǎn)品都有自己特有的渠道，甚至個人魅力也超群，有那么點“克里斯瑪”。不過，其模式往往不可復制，其資源、經(jīng)歷、渠道和魅力也非常人所能達到。而且，人走政息也是常態(tài)，只要人一離開，一切又都變了樣。

　　這樣的人才，對文化經(jīng)營管理而言，當然求之不得，但對多數(shù)文化企業(yè)事業(yè)單位來說，更需要現(xiàn)代經(jīng)營機制的建立，更需要現(xiàn)代管理制度的確立，尤其需要一大批可培育可造就的基礎(chǔ)人才。他們屬于人才隊伍里的大多數(shù)，通過學習和實踐，可以掌握現(xiàn)代文化管理知識，獲得經(jīng)營管理經(jīng)驗，能在現(xiàn)代文化運營中勝任策劃、營銷、傳播、融資等工作，也能有效獲取社會各方的反饋信息。

　　在過去的文化管理體制中，一向比較注重宣傳、重用少數(shù)特殊人才，而忽略了多數(shù)人才的培育和應用，因此，面對現(xiàn)代文化市場和現(xiàn)代公共文化服務(wù)體系建設(shè)，常常顯現(xiàn)的就是基本人才的嚴重匱乏。一方面，少數(shù)幾個典型人才出類拔萃，成就顯著；另一方面，大多數(shù)單位知識老化、人員結(jié)構(gòu)不合理，有的連起碼的現(xiàn)代經(jīng)營管理意識都不具備。

　　多年來，我們總盼著有個超群人才被任命下來，好讓事業(yè)和企業(yè)單位重新振作，很少指望因基礎(chǔ)性人才的養(yǎng)育而帶來轉(zhuǎn)機。事實上，少數(shù)人才可遇而不可求，多數(shù)人才卻可以不斷培育，即使是那些少數(shù)特殊人才，也離不開大量基礎(chǔ)人才的有效支撐，而多數(shù)人才即便沒有少數(shù)特殊人才的引領(lǐng)，依然可以維持現(xiàn)代文化事業(yè)和企業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。

　　文化管理體制的改革，人才培育的變革創(chuàng)新是主要內(nèi)容，培育人才首先要培育大量的基礎(chǔ)性人才，他們是文化發(fā)展的基礎(chǔ)，也是文化發(fā)展的關(guān)鍵，由于需求量眾多，所以，其培育遠比延聘少數(shù)特殊人才更難完成。這需要政策的支持，需要開放的機制，需要教育的更新，需要復合型人才的進入。當文化事業(yè)企業(yè)單位普遍由現(xiàn)代文化人才管理經(jīng)營后，文化發(fā)展繁榮才能邁上新的臺階。