生育成本該由誰承擔？“隱孕入職”背后的雙向困境

　　近日，浙江寧波的孫女士入職3天宣布懷孕，產假結束就提出辭職的消息引發熱議。孫女士的做法讓公司領導心有不滿而又無可奈何。而更讓公司感到難以接受的是，孫女士坦承，應聘時已知道自己懷孕，之所以“隱孕”找工作，原因很簡單，就是想能在孕產期拿到工資而且不讓社保斷檔。

　　顯然，孫女士有自己的打算，但作為公司，也希望職工能在最大限度內為公司創造價值。對此，有人認為孫女士的做法并無不妥，而同情公司的也大有人在。

　　一邊是育齡女性想在保障自己生育權的同時實現自己的勞動就業權，一邊是以營利為目的的企業希望“人盡其用”，那么，如何才能在保護職場女性生育權的同時，兼顧用人單位的難處呢？

　　法律保障女性勞動就業權

　　隨著社會的發展進步，女性在社會活動中承擔著越來越重要的角色，女性就業無論對實現其個人價值還是對家庭建設的貢獻而言，都不容忽視。為保障女性的就業權，我國法律對此作出了專門規定。

　　作為國家的根本大法，我國憲法指出，中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有與男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女干部。

　　除了憲法的綱領性規定，勞動法第13條也強調，婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。勞動合同法則對用人單位可以解除合同、裁減人員的情形進行了列舉，同時特別強調，“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，體現了對處于特殊時期的女職工的特殊保護。