部分企業(yè)員工超時工作成常態(tài) 勞動法也可以不遵守？

　　法制日報記者　朱琳

　　這個“五一”小長假,張小天還是沒回成湖北老家。

　　一年多沒見父母,他原打算利用這三天假期回去看看,可還是泡了湯。

　　打給母親的電話中,他回不去的理由,還是那倆字:加班。

　　“我的‘五一’勞動節(jié),可真是名副其實。”張小天向記者抱怨,兩年前,他幸運入職北京市一家銀行,雖然薪資待遇還不錯,可他已感覺“身體被掏空”。

　　張小天的煩惱,在中華全國律師協(xié)會勞動與社會保障法專業(yè)委員會委員時福茂看來,和施行20多年未大修的勞動法有關(guān)系。

　　時福茂調(diào)研發(fā)現(xiàn),員工超時工作、微信工作群不分工作日節(jié)假日狂轟濫炸,已成為不少企業(yè)的常態(tài)。“盡管很多企業(yè)存在超時加班現(xiàn)象,但勞動法中只規(guī)定了加班報酬標準,并沒有涉及勞動者健康方面的保障及補償機制。”

　　山東大學法學院副教授李長勇也注意到,很多企事業(yè)單位以降低底薪、加大提成的形式刺激員工加班,形成表面上的“主動”加班。“由于缺少嚴厲的罰則,很多用人單位認為勞動法可以遵守也可以不遵守。”

　　多位專家在接受《法制日報》記者采訪時呼吁,急需對勞動法進行全面梳理完善。

　　勞動法20余年未大修

　　作為一部構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的法律,勞動法關(guān)系到我們每個人的生活,人們無時無刻不在勞動法的保護和約束之中。

　　1994年7月5日,勞動法經(jīng)八屆全國人大常委會第八次會議審議通過,并于1995年1月1日起施行,標志著我國勞動制度建設(shè)進入法制化軌道。

　　“這部法律是我國建國以來第一部全面規(guī)范勞動關(guān)系的法律,填補了我國勞動立法空白。”李長勇指出,勞動法落實了憲法規(guī)定的基本人權(quán)里的勞動權(quán),勞動法律關(guān)系主體雙方平等適用勞動法,建立了公平的市場競爭機制。

　　20多年來,我國社會經(jīng)濟發(fā)生巨大變化,勞動關(guān)系日益復(fù)雜化,在勞動法實施中存在的問題愈發(fā)凸顯。近些年來,有關(guān)修改勞動法的呼聲和討論不斷高漲。專家們提出,勞動法已不適應(yīng)現(xiàn)實的要求,科學地修改和完善勞動法成為當務(wù)之急。

　　近年來,我國陸續(xù)制定或修訂了多個與勞動法配套的法律法規(guī)和政策規(guī)章,李長勇說,這些為勞動法的修改摸索了道路、積攢了經(jīng)驗。

　　“2007年被業(yè)界稱為勞動立法年,因為有就業(yè)促進法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法3部與勞動法相關(guān)的法律密集出臺。此外,還有《職工帶薪年休假條例》《上海市集體合同條例》等涉及勞動者權(quán)益的行政法規(guī)和地方性法規(guī)頒布。”李長勇認為,這些法律法規(guī)的出臺都為修改勞動法提供了有價值的實踐經(jīng)驗。同時,在我國市場經(jīng)濟發(fā)展過程中,符合和適應(yīng)市場要求的新型勞動就業(yè)關(guān)系、用工方式、工資分配及社會保險等制度也已基本形成,勞動力市場的發(fā)展已逐步清晰。

　　勞動立法互相“打架”

　　我國勞動法規(guī)定,國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。

　　而在1995年3月國務(wù)院發(fā)布的關(guān)于修改《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的決定已將勞動法規(guī)定的每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度,改為每日工作8小時、每周工作40小時。

　　“盡管從頒布的先后順序來看,該規(guī)定構(gòu)成了對勞動法相關(guān)問題的修改,但從效力層級上來說,每周工作40小時的規(guī)定屬于下位法,每周工作44小時的規(guī)定屬于上位法,但人們普遍執(zhí)行和遵守的卻是下位法,造成了法律適用規(guī)則的混亂。”李長勇說。

　　為避免產(chǎn)生此類沖突,時福茂建議修改勞動法第三十六條,明確授權(quán)國務(wù)院在法定范圍內(nèi)制定具體工時制度,便于國務(wù)院按照社會經(jīng)濟形勢及時合理地確定工時制度。

　　而對于如何打破“加班潮”的問題,時福茂認為,首先要在修法時對加班行為予以細致規(guī)范,著重突出對勞動者健康權(quán)的保護措施,并根據(jù)勞動強度等確定相應(yīng)的補償機制。同時,打通舉報通道,實行舉報獎懲措施,勞動者還可向工會組織或勞動仲裁機構(gòu)反映。

　　改變“不裁不能審”制度

　　勞動法還有一條備受質(zhì)疑的規(guī)定,就是勞動爭議先仲裁后訴訟的程序設(shè)計。

　　勞動法第七十九條規(guī)定,勞動爭議發(fā)生后,當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成,當事人一方要求仲裁的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的,可以向人民法院提起訴訟。

　　“仲裁前置在案件數(shù)量不斷增多、法院辦案壓力不斷增大的背景下,對案件分流起到了不小的作用。”南京大學勞動與社會保障法教授周長征說。

　　“但是,勞動爭議處理設(shè)置仲裁前置,卻直接降低了勞動爭議的處理效率。”時福茂建議取消這一規(guī)定。

　　作為一名律師,時福茂接觸過不少案例:“由于仲裁前置延長了勞動爭議處理時間,再加上勞動爭議案件的特殊性,案件不了結(jié),勞動者的勞動關(guān)系就處在不確定狀態(tài),這讓勞動者陷入了經(jīng)濟、精神的雙重壓力。”

　　因此,時福茂建議,在立法上改變現(xiàn)在“不裁不能審”的制度,提高仲裁效率,或直接對部分案件一裁終局,減少環(huán)節(jié),降低成本,盡快落實執(zhí)行事宜,有利于盡快恢復(fù)被破壞的勞動關(guān)系。

　　除此之外,勞動法第八十二條規(guī)定,提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。“60天的時效規(guī)定太短,勞動者稍有疏忽,就容易錯失保護自己權(quán)益的渠道。”時福茂指出。

　　時福茂建議,可適當延長申請仲裁的時間,為文化層次不高、保護意識不強的勞動者留有一定的時間。

　　增加用人單位違法成本

　　“勞動法確實該大修了!”周長征指出,勞動法對用人單位違法行為的懲罰措施,相對于勞動者所受到的侵害力度明顯不夠,難以對違法用人單位形成足夠的威懾力,這也是用人單位一再違法甚至知法犯法的重要原因。

　　“同時,勞動保障監(jiān)察部門力量不足、手段有限、對違法行為查處不力,直接影響勞動法律貫徹落實。許多地方僅對投訴舉報的案件進行查處,不能做到有案必查、違法必究。”周長征說。

　　周長征認為,應(yīng)賦予勞動監(jiān)察部門更多執(zhí)法權(quán),勞動監(jiān)察部門可發(fā)揮主觀能動性,探索從“有舉報再介入”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃咏槿搿?從源頭上遏制對勞動者合法權(quán)益的侵害。

　　“對于違法單位應(yīng)加大處罰力度予以嚴罰并責令整改。同時,建議提高賠償或處罰標準,增加用人單位的違法成本。”周長征說。

　　時福茂認為,還應(yīng)當重視工會在勞動關(guān)系中的作用。“工會是企業(yè)與職工聯(lián)系的橋梁和紐帶,是職工群眾利益的代表和維護者,在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中,應(yīng)切實發(fā)揮工會的各項職能。”

　　“各級工會應(yīng)將維護廣大勞動者合法利益作為工作的根本出發(fā)點、落腳點,重點做好勞動就業(yè)、收入分配、社會保障、勞動安全衛(wèi)生等權(quán)益維護工作,為勞動者提供便捷、專業(yè)、有效的法律援助服務(wù)。”時福茂建議。